Loi sur les discriminations
Transposition de directives européennes

Nouveautés dans la lutte contre les discriminations

La loi du 27 mai 2008 transpose des directives européennes. Elle a des incidences directes pour les employeurs.

Discriminations interdites

Nouvelles définitions - Si les notions de discriminations directes ou indirectes étaient inscrites dans le code du travail, elles n'étaient pas définies. C'est aujourd'hui chose faite avec la loi du 27 mai (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28, art. 1 ; c. trav. art. L. 1132-1, modifié).

Il y a discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe.

Une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes est une discrimination indirecte (à moins que ceux-ci ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés).

Critères interdits. - La loi du 27 mai vient se surajouter au code du travail : les employeurs devront les appliquer tous les deux. L'un et l'autre interdisent les discriminations fondées sur l'ethnie, la race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, le sexe, la grossesse. De son côté, la loi ajoute des nouveaux critères interdits : la maternité et le congé maternité. D'un autre côté, le code du travail interdit les discriminations liées à la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'apparence physique ou le nom de famille qui, elles,  ne sont pas visées par la nouvelle loi (art. 1 et 2 ; c. trav. art. L. 1132-1 et L. 1142-1). Aujourd'hui toutes ces interdictions se cumulent.

Injonction de discriminer. - Désormais, le seul fait pour un employeur d'enjoindre à une autre personne (ex. : au DRH) de pratiquer une discrimination, par exemple, à l'embauche est une discrimination (art. 1). Il pourrait être condamné au pénal comme complice (c. pén. art. 121-6 et 121-7 ; rapport AN n° 695).

Différences de traitement. - L'employeur peut, malgré l'interdiction des discriminations, traiter différemment des salariés si (c. trav. art. L. 1133-1 et  L. 1142-2 modifiés) :
- cette différence répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante,
- l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.
    

Auparavant, seules des dérogations à l'interdiction des discriminations relatives à l'âge, au sexe, à l'état de santé ou au handicap étaient permises (c. trav. art. L. 1133-1, L. 1133-2 et L. 1142-2).

Il est aussi précisé que les différences de traitement fondées sur l'âge peuvent  être justifiées notamment par le souci de préserver la santé des salariés (c. trav. art. L. 1133-2 modifié).

Protection contre les rétorsions. Selon la nouvelle loi, une personne ayant témoigné de bonne foi d'une discrimination ou l'ayant relaté ne peut pas être traitée défavorablement de ce fait. Par ailleurs, une décision défavorable à une personne ne peut pas être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination interdite (art. 3). Le code du travail contient des dispositions similaires mais centrées sur l'interdiction des sanctions et sur la protection contre le licenciement faisant suite à une action en justice (c. trav. art. L. 1132-3 et L. 1134-4).

Aujourd'hui, l'employeur doit considérer que tout traitement défavorable est plus généralement interdit. De plus, le salarié victime d'une discrimination est protégé des suites « défavorables » de son action en justice, que celles-ci se traduisent par un licenciement ou pas. De plus, un autre salarié que l'intéressé lui-même (ex. : un collègue), qui l'aurait aidé à présenter une plainte pour discrimination, est maintenant protégé (rapport AN n° 695).

Preuve. - Il est précisé que les règles spécifiques de preuve prévues par le code du travail en matière de discrimination ne s'appliquent pas devant le juge pénal (art. 4 ; c. trav. art. L. 1134-1).

Une autre définition du harcèlement

Sexuel et moral. - Tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle ou le sexe subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant est désormais assimilé à une discrimination. Il en est de même pour tout agissement à connotation sexuelle ayant le même objet ou le même effet (art. 1).

Gérer deux définitions. - Ces nouvelles définitions viennent s'ajouter à celles existant dans le code du travail. Or, elles sont différentes (c. trav. art.  L. 1152-1 et L. 1153-1).

D'une part, les harcèlements, moral et sexuel, tel que définis par le code du travail supposent des agissements répétés alors que la nouvelle définition est plus large, dans la mesure où un acte isolé peut désormais constituer du harcèlement (rapport AN n° 695).

D'autre part, la nouvelle définition du harcèlement sexuel est aussi plus large car elle vise « tout agissement à  connotation sexuelle » tandis que le code du travail vise les agissements dont le but est d'obtenir des « faveurs de nature sexuelle » (c. trav. art.  L. 1153-1).

Enfin, le harcèlement moral « version loi du 27 mai » est aujourd'hui défini par rapport à des motifs exprès (ex. : la race), ce qui n'est pas le cas dans le code du travail. Reste à savoir comment la « cohabitation » de ces définitions va se traduire en pratique.

Obligation d'affichage modifiée

Alors qu'auparavant, l'employeur devait afficher le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail, il doit désormais afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l'embauche (c. trav. art. L. 1142-6 modifié).

Ses autres obligations en la matière subsistent : affichage, dans les établissements où travaillent des femmes, des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du code du travail (c. trav. art. R. 3221-2) et du numéro d'accueil de la HALDE (08 1000 5000) (loi 2001- 1066 du 16 novembre 2001, art. 9).